▌本文咱们来聊聊:
为什么要建素质模型？素质模型长什么样？素质模型怎么分类？HR妹妹：“简姐姐，上一节，咱们聊到了素质模型，我很感兴趣，但是，听说很难，要咨询公司才能做？”我说：“妹妹，咨询公司有成熟的模型和标杆经验。但我们对企业和业务更了解，在资源不允许的情况下，不妨自己先做起来，再一点点迭代。”HR妹妹：“那太好了，如果能做起来，咱们做人资的也不会一直被认为不“专业”啦，但....应该怎么做呢?”为什么要建素质模型
公司高管、业务经理、员工和HR经常遇到这样一些困扰的场景，例如：
高管：目前的人力资源“质量”状况处于什么水平？是否能够支撑公司战略发展的需求？业务：候选人是否合适？我该重点考察他哪些能力？候选人招进来后，该怎么给他定级？业务：想晋升优秀骨干到管理岗，但不清楚他是否具备领导潜质？万一提拔错了，反而可能损失一名干将？员工：想要提升自己，但是该往哪个的方向努力呢？H R： 怎么助力公司建立安全的人才供应链呢，公司需要的时候可以很快提供出合适的人选。.....其实，在这些人力资源场景中，本质上是我们在寻找一把“标尺”，这把标尺帮我们定义出，各岗位或层级的理想行为，然后我们把员工的现状行为表现和理想行为进行表现进行对比，从而判断出员工的行为是否符合要求。“能力素质模型”就是这么一把标尺。当然，素质模型并不是唯一的标尺，只是标尺的维度之一。
有些抽象，让我们来看看，一般素质模型长什么样。
素质模型的长什么样？
一般来说，能力要素、要素子维度、各要素维度的定义、等级、行为标准是一个能力素质模型的基本框架。举一个通用的基础的素质模型如下：
素质模型的分类
每个岗位和层级对员工的能力要求是不一样的，我们不可能把一套模型应用到所有岗位和层级上。
一般来说，公司的能力素质模型可以分为三大类别：
通用素质模型：适用于所有员工，一般密联公司核心价值观，由核心价值观推演出通用行为标准；领导力素质模型：适用于具有团队管理职能的各级管理者和领导者；基于职位族的素质模型：适用于各个岗位族，比如营销族、研发族、销售族、客服族、财经族等等。可以看出，这三个模型的素质要求并不是完全独立的。比如：某个职位族的中层管理者，他既要符合通用素质的行为要求，也要符合领导力素质要求，同时要满足所管辖的职位族的素质要求。
职位族往往还需要细分为更小的族类，因为即便是同属一个职位族，不同岗位也会有较大的能力素质差异。只有这样，才能保证用素质模型所定义的行为，来员工行为的相对科学性，公平性。
HR妹妹：对照素质模型、参照过往绩效，加上一些性格评价，我们对某个员工的认识就更加立体啦。我说：是啊，我们常说要人岗匹配，但首先要对"人"有一个较全面，统一的认知，才能正确匹配。HR妹妹：那不同类型的素质模型，要怎么建呢？有没有快速、高效的办法？我说：素质模型建设是一个系统的项目，我们下节就来尝试的聊聊怎么相对科学的建素质模型吧。