你终于得到了你想要的晋升。接下来是什么?根据ADP研究所最近的一项研究，这是一份新工作。
这家薪资服务提供商的报告对2019年至2022年间美国120万名员工进行了调查，结果显示，29%的员工在首次升职后的一个月内辞职。
相比之下，在没有晋升的类似员工中，这一比例仅为18%，这一差距持续了大约6个月。这种影响对管理者来说尤其强烈。雇主们应该把这当成是在脸上泼了一盆冷水——他们的晋升方式错了，失去了他们最想留住的人。
这项研究的解释很大程度上依赖于这样一个观点，即升职会增加一个人的感知价值——一个闪亮的新头衔可能会给招聘人员带来更多的电话。这当然是有可能的。但我想知道，驱逐新晋升员工的动力是否更像是一种推动，而不是一种拉力。
换句话说，比起许多公司令人沮丧的晋升方式，招聘人员的诱惑之歌更应该受到指责。等到渴望已久的新头衔被授予时，员工已经受够了，一只脚已经踏出了门外。
太多的公司只会在员工收到竞争对手的书面聘用通知时才会给他的晋升开绿灯。这不会激发忠诚。那些承诺给有抱负的员工升职和机会，却只在员工获得外部工作机会后才兑现承诺的雇主，只会让自己失望。
当新的管理职责没有附带额外的培训时，公司也会搞砸晋升过程。然而，大多数新经理在工作多年之后才接受领导力培训。许多人通过观察自己的老板来学习——他们往往是坏习惯的榜样。结果是，一个在旧职位上自信而能干的员工可能会觉得自己被抛下了，只能靠自己去沉浮。
缺乏培训再加上缺乏时间，中层管理者被认为是“球员兼教练”，既要做工作，又要监督工作。当你意识到，除了承担一大堆新任务之外，你还必须以某种方式继续做旧的工作，这可能会让你彻底失望。这是让人精疲力竭的秘诀。
然后是钱。通过内部晋升获得大幅加薪——当你的价值已经通过多年的忠诚服务得到证明——可能比换公司获得加薪更难。过去的几年对那些愿意跳槽的员工来说尤其有利。许多人力资源部门都有规定限制员工的加薪比例，即使是升职。
这可能会让忠诚的员工觉得自己像傻瓜一样留下来，尤其是如果他们得到了更高的头衔，却没有得到更高的薪水。在一项调查中，近40%的公司表示，他们经常提供不加薪的晋升机会。
宾夕法尼亚大学(University of Pennsylvania)沃顿商学院(Wharton School)教授马修?比德韦尔(Matthew Bidwell)在一篇被广泛引用的论文中发现，外聘员工的薪酬比新晋升的内部候选人高出18%，尽管外聘员工在适应新环境后最初的表现更差。(在你急着抹去简历上的灰尘之前，比德韦尔警告说，外部调动可能是一把双刃剑。从短期来看，新工作能带来更多的收入——但它们也会让未来的加薪和升职来得更慢。)
他说，从换工作中获益最多的是收入较低的人。美国银行(Bank of America)的分析师今年早些时候发现，对于年收入低于2.5万美元(合3.9万美元)的员工来说，换工作平均能带来35%的净增长。
这与ADPRI的分析相吻合，该分析发现，新晋升的员工尤其有可能离开对资历要求较低的工作。比如说，你是一名咖啡师，每小时挣15美元。你很有条理，你很准时，和你在一起很愉快——祝贺你!
你被提升为值班主管。你承担了一大堆新的责任——开关门、清点现金、管理库存、弥补突然缺勤——以及继续做拿铁咖啡。但这一切都是值得的，因为你现在每小时赚27美元?这不算数。你当然会找份新工作。
对于雇主来说，这里有一些重要的教训。但最重要的可能是:认真对待晋升，尤其是晋升到管理层。不仅要奖励员工一个新头衔，还要为他们提供成功所需的培训和支持，以及反映他们新职责的薪水。尤其是如果他们以前挣得不多的话。
- - - - - -布隆伯格
