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　　上市银行年报披露进入中场。截至目前，59家A股、H股银行中，已有37家完成年度业绩发布，员工薪酬情况随之亮相。

　　券商中国记者梳理数据完整、可比对的34家银行（包括6家国有大行、8家股份行、13家城商行、7家农商行）发现，上市银行人力成本支出普遍有所提升。

　　与此同时，34家银行去年合计增员不到7000人，增量、增幅均为近年最低。新增员工主要分布在业务营销、信息科技等方面，柜员、低学历员工群体则继续优化减员。

　　人均薪酬方面，机制灵活、市场化程度高、分支机构集中于发达城市的股份行继续位居前列，但已披露年报的8家股份行人均薪酬均有所下降。

　　其中，招商银行继续以超过61万元的人均薪酬稳居第一，中信银行紧随其后，接近60万元。同时，在港上市的泸州银行人均薪酬继续保持在59万元以上。

　　值得一提的是，包括招商银行、中信银行、浙商银行、民生银行在内，多家银行高管大幅降薪，最大降幅超过60%。

　　8家股份行薪酬下降

　　据了解，银行的员工薪酬主要体现在利润表中的“业务及管理费”栏中的“员工费用”，也有银行称之为“人力成本”“员工成本”“员工薪酬”等。

　　“员工费用”再具体细化为工资奖金，以及社保、五险一金、工会经费及培训费等项目，其中细化项目中的“工资奖金”属于我们通常所说的员工工资，其他细项则统称为福利。

　　前述34家银行中，大多加大人力资源投入。其中，浙商银行去年人力成本增幅接近15%，连续三年保持10%以上增速；青岛银行、常熟银行、瑞丰银行增幅也在两位数以上。

　　但同时，10家银行人力成本略有减少。其中，平安银行、广州农商行同比降幅分别超过5%、11%，东莞农商行、渤海银行降幅也在4%以上。

　　平安银行副行长兼首席财务官项有志在业绩发布会上表示，近年来该行在降本增效上做了不少工作。“在过去几年营收高速增长的情况下，平安银行也控制了费用，而在收入下降的情况下，更强调节约费用的工作。”

　　人均薪酬方面，按照等效人力计算，前述34家银行中，股份行处于绝对领先水平，但已披露年报的8家股份行人均薪酬均有所下降。

　　其中，招商银行、中信银行去年人均薪酬分别约61万元、60万元，同比降幅约6%，但绝对规模继续领跑。浙商银行、兴业银行、民生银行人均薪酬分别约58万元、56万元、51万元，均略有减少。

　　此外，平安银行、渤海银行去年人均薪酬分别接近48万元、44万元，同比分别减少8.5%、11.8%，降幅在前述34家银行中居前。

　　同期，上市城商行人均薪酬普遍在40万元左右。其中，在港上市的泸州银行人均薪酬超过59万元，继续位居上市银行前列；徽商银行人均薪酬则微升至52万元以上。

　　此外，威海银行、甘肃银行两家银行去年人均薪酬分别约30万元、28万元，在已披露年度业绩的上市城商行中相对靠后。

　　农商行人均薪酬则在30万至40万元区间。其中，无锡银行以超过47万元的人均薪酬继续领跑；广州农商行由于人力成本减少较多，人均薪酬同比下降近10%至31万元，与常熟银行相差不多。

　　再看国有大行，虽然员工费用支出绝对规模大，但由于员工人数众多，人均薪酬普遍在34万元左右。其中，交行去年人均薪酬提升至44万元以上，稳居国有大行第一。

　　薪酬背后的产能变化

　　整体来看，上市股份行、城商行人均薪酬处于银行业前列，这背后有其客观因素：

　　一是，上市股份行、城商行的分支机构、员工相对集中，且主要分布在国内主要城市，势必要提供更为可观的薪酬吸引人才加盟。

　　二是，不同类型银行的员工基数与学历构成也并不一致。以扎根于乡村的农商行为例，小微业务对人员的依赖性强，员工基数普遍较大。

　　国有大行员工数量更是动辄以十万计。其中交行境内银行机构中本科及以上学历员工占比接近90%，而工行、农行分别仅77%、72%。

　　反观上市股份行、城商行，本科及以上学历的员工占比普遍高于85%，中信银行、浙商银行更是分别超过92%、94%，其对应的人均薪酬水平也位居前列。

　　此外，相对于国有大行，上市股份行、城商行机制更为灵活，也更为市场化，面对较为激烈的市场竞争，为吸引人才，提供的待遇也较为诱人，尤其是高管及业务骨干等关键岗位的薪酬。

　　更为重要的是，与高企的人均薪酬相匹配的，是上市股份行、城商行高额的人均产能。

　　数据显示，前述34家银行中，合计6家人均创收高于300万元，其中包括4家股份行、2家城商行。

　　其中，平安银行去年人均创收超过377万元，继续位列第一；中信银行、兴业银行紧随其后，人均创收分别约322万元、309万元。

　　但同时，受营收承压影响，已披露年报的8家股份行人均创收集体下降。其中，渤海银行、平安银行人均创收均减少10%以上。

　　城商行中，泸州银行、徽商银行人均创收分别约334万元、319万元，处于领先水平。甘肃银行、晋商银行、盛京银行人均创收则低于150万元，盛京银行更是低于120万元。

　　而国有大行人均创收普遍在190万元左右，同比变化不大。其中，农行不到160万元，交行去年人均创收接近280万元，为国有大行最高，这与该行较高的人均薪酬也相对应。

　　上市农商行则受员工基数较大、科技能力相对有限等因素影响，人均创收多在200万元以内。其中，人均薪酬相对较高的无锡银行去年人均创收超过260万元。

　　员工增量近年最低

　　看完薪酬及均产，最后看前述34家上市银行员工人数变动情况：合计22家银行增员，12家银行减员。但全部34家银行员工数量增加不到7000人，增量、增幅均为近年最低。

　　整体来看，银行员工的增加普遍出现在业务条线、信息科技等方面。其中，股份行增员规模整体较大，中信银行、招商银行、浙商银行员工数量分别增加约5800人、3500人和3000人。

　　其中，中信银行去年员工增量超过此前数年的总和。结构上看，该行贯彻“零售第一战略”的发展目标，业务人员增量较大；同时，该行科技人员队伍继续保持较快增长。

　　浙商银行员工数量全年增幅超过15%，是目前唯一一家增幅在两位数的银行。该行年报显示，去年该行深化落实四大战略重点，加大金融科技及零售人才队伍建设，推进分支机构合理布局。

　　交行去年也增员超过2400人，且基本集中于境内银行机构。其中，境内银行机构金融科技人员增加1900人。截至去年末，该行金融科技人员在集团员工总数中占比8.3%，较年初上升1.9个百分点。

　　此外，银行业继续推进员工结构的调整、优化。整体来看，银行业减员的人群特征较为一致，且主要集中于三类员工和岗位：

　　一是，可替代性比较强的岗位。譬如大堂经理、柜员、保安、现金清收、电话客服、信用卡销售等岗位，这些岗位有可能是正式员工，也有可能是派遣员工。

　　这些岗位员工薪资水平不高，对银行的创收贡献相对较低；随着电子渠道替代率的不断上升和客户偏好的转变，银行也裁撤了低效益网点，并推进网点向轻型化、智能化转型。

　　不过，银行网点的转型不一定是直接采取裁员的形式，而是推动传统的柜面结算人员转岗核心业务领域和前台营销岗位，解放柜面生产力。但这种方式也势必造成部分转岗员工难以适应角色的变化，进而被动或主动离职。

　　以工行为例，去年该行整体减员超过8300人，其中运营与综合保障类岗位去年减员超过5500人。农行去年技能人员也减少3600人以上。

　　二是出于提质增效、缩短管理半径的考虑，银行选择精简内设机构，压降中后台机构和人员占比，部分管理岗位、运营人员的数量相应减少。

　　三是教育背景不占优势的员工。据统计，去年中、农、工、建四家国有大行专科及以下学历员工总数合计减少超过5万人。

　　“反向讨薪”队伍拉长

　　过去一年，银行业“反向讨薪”屡屡成为热议话题。

　　所谓“反向讨薪”，是对绩效薪酬追索扣回机制的戏称。该机制是银行薪酬激励约束的重要组成部分，一定程度上可以约束银行高管和关键责任人。

　　这一机制最早可追溯至2010年3月原银监会印发的《商业银行稳健薪酬监管指引》，该指引明确要求商业银行制定绩效薪酬延期追索、扣回规定。

　　2018年3月，原银监会又印发《银行业金融机构从业人员行为管理指引》，明确银行机构应针对高管及关键岗位人员制定与其行为挂钩的绩效薪酬延期追索、扣回制度。

　　2023年3月，原银保监会发文透露，95%以上银保机构已制定并实施了绩效薪酬延期支付和追索扣回制度，“特别是在一些高风险机构，相关制度为追究违规高管责任、挽回资产损失发挥了重要作用”。

　　2022年年报中，招商银行、渤海银行、九江银行均首次披露了绩效薪酬追索扣回的具体细节，备受市场关注。

　　到2023年年报披露，“反向讨薪”具体数据的银行已增至10家，新增中国银行、渝农商行、天津银行、哈尔滨银行等。

　　其中，2023年招行执行绩效薪酬追索扣回的员工4415人，追索扣回绩效薪酬总金额4329万元；渤海银行追索扣回499人绩效薪酬2344万元；中国银行去年共计对2059人次执行追索扣回，金额合计2275万元。

　　事实上，激励应与约束并重，监督应与厚爱结合，让薪酬激励与业绩风险相匹配，才能更好地防范风险，防止激励不当或过度激励，让银行能平衡好即期发展与长期发展、经营业绩与风险控制的关系。

　　2022年8月，财政部下发《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》（以下简称《通知》）明确，对于金融企业高管及对风险有直接或重要影响岗位的员工，基本薪酬一般不高于薪酬总额的35%。

　　同时，根据其所负责业务收益和风险分期考核情况进行绩效薪酬延期支付，绩效薪酬的40%以上应当采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年，确保绩效薪酬支付期限与相应业务的风险持续期限相匹配，国家另有规定的从其规定。

　　此外，《通知》提出，金融企业要主动优化内部收入分配结构，充分发挥工资薪酬的正向激励作用，有效落实“两个不高于”的政策要求，即总部职工平均工资增幅原则上应低于本企业在岗职工平均工资增幅，中高级管理岗位人员平均工资增幅原则上不高于本企业在岗职工平均工资增幅。